Elon Musk, șeful Telsa, este un avocat al structurilor organizaționale plate. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Tendința organizațiilor „plate” se prinde la unele dintre cele mai mari companii din lume. Este ușor să vedeți apelul atunci când vă gândiți la o utopie în care toată lumea dintr-o organizație are un cuvânt de spus și poate acționa autonom.

Elon Musk, CEO și arhitect de produse Tesla, spune în politica de comunicare către personalul său din Tesla:

Oricine la Tesla poate și ar trebui să trimită prin e-mail / să vorbească cu oricine altcineva în conformitate cu ceea ce crede că este cel mai rapid mod de a rezolva o problemă în beneficiul întregii companii.

Într-o organizare plană, mai puține straturi de management sunt implicate activ în luarea deciziilor. Oamenii care dețin informațiile relevante iau deciziile relevante, ceea ce reduce supraîncărcarea ierarhică.

Vă puteți imagina că lucrează în organizații mici și mijlocii. Dar pentru companiile mai mari, o investiție enormă este necesară pentru transformare, ceea ce face adesea o structură plană adesea nerealistă și inimaginabilă.

La retailerul online Zappos, CEO-ul Tony Hsieh a avansat la un nivel complet nou, adoptând holacrație principii. Acestea sunt practici de auto-gestionare personalizabile, în care rolurile sunt definite în jurul muncii, autoritatea este distribuită și organizația este actualizată în mod regulat în mici iterații.

Pentru a face acest lucru un pas mai departe, Gary Hamel, un cunoscut savant și consultant, susținut pentru concedierea tuturor managerilor, deoarece el susține că sunt cea mai puțin eficientă parte a unei organizații.

De ce atât de atrăgător?

Pe măsură ce organizațiile se străduiesc să răspundă rapid noilor provocări și oportunități, organizațiile mai flatate scurtează lanțul de comandă, sporind comunicarea între angajați și conducere.

Nu numai asta, ci și cercetătorii Raaj Sah și Joseph Stieglitz a susținut că organizațiile de stil ierarhic produc probleme precum respingerea unor proiecte bune fără motiv. Cu cât numărul straturilor organizaționale de luare a deciziilor este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea ca un proiect bun să fie respins, care altfel ar fi avut un impact pozitiv asupra creșterii companiei.

Și nu doar angajații de nivel inferior sunt descurajați de corporația ierarhică tradițională. În cercetarea noastră, am vorbit cu vicepreședintele pentru dezvoltarea corporativă a unei mari companii americane, care operează în sectorul energetic. El ne-a spus:

Îmi fac griji că s-ar putea să nu am ocazia să văd unele proiecte ... pe măsură ce trec printr-un „filtru” și nu pot face o alegere pentru că nu ajung să le văd ... pe toate. Există o tendință naturală de a arăta doar idei care au o probabilitate mai mare de a obține finanțare.

Acest punct este întărit prin cercetări care constată în situațiile în care există multe niveluri într-o organizație în raport cu numărul total de angajați, informațiile sunt distorsionate atunci când trec prin niveluri ierarhice. Aceste structuri încurajează angajații să ocolească superiorii sau pur și simplu să-i folosească ca mesageri.

Reducerea straturilor organizaționale îmbunătățește, de asemenea, viteza de luare a deciziilor și timpul necesar pentru a introduce un produs pe piață. Un studiu din peste 300 de directori din întreaga lume, au constatat că cu cât este mai mare numărul straturilor organizaționale, cu atât organizația ajunge mai încet la clienți cu produse și servicii noi.

Dincolo de relațiile umane la birou, organizațiile mai plate sunt adesea mai ieftine și mai dinamice. Aceste beneficii sunt similare cu ceea ce ar realiza organizațiile outsourcing, unde companiile evită să investească în resurse.

Prin menținerea minimă a numărului de straturi de gestionare, ajută o structură organizațională plană reduce costurile generale ale managementului.

Nu toată lumea poate fi mai flatată

Structurile organizaționale au provocări. Managerii individuali pot rezista să treacă la o structură plană, deoarece se tem să-și piardă slujba.

Structura mai plată ar putea duce, de asemenea, la un sentiment mai redus de responsabilitate ca fiecare angajat are mai mult de un șef. Dacă comunicarea dintre angajați și conducere nu este bine gestionată, ar putea să-i copleșească pe directori.

O altă provocare este timpul, resursele și investițiile semnificative necesare pentru ca o organizație mare să se transforme într-o structură mai plată.

În realitate, presiunea de a deveni plat seamănă mult cu accentul pe agilitate. Agilitatea este abilitatea de a reconfigura rapid strategia, structura, procesele, oamenii și tehnologia pentru cel mai mare beneficiu. Unul dintre elementele cheie este o organizare plană.

Conform unui recent Sondaj global McKinsey, două treimi dintre respondenți au indicat că companiile lor au început deja transformări agile. Exemple includ Google, Netflix, Spotify, grupul bancar olandez ING și, mai recent, ANZ.

Interesant este faptul că acest studiu arată că doar 4% dintre toți respondenții spun că companiile lor au implementat pe deplin transformări agile prin crearea unei structuri plane.

Concluzia este că diferite industrii au diferite dinamici și diferite grade de perturbare - și, prin urmare, ar putea avea nevoie de structuri organizaționale diferite pentru a funcționa eficient.

Despre autor

Massimo Garbuio, lector superior, Universitatea din Sydney și Nidthida Lin, lector principal, Universitatea din Newcastle

Acest articol a fost publicat inițial Conversaţie. Citeste Articol original.

Cărți conexe

at InnerSelf Market și Amazon