Imagini de Victoria_rt 

„Le reamintesc tinerilor de oriunde merg, că unul dintre cele mai rele lucruri pe care le-a făcut generația mai în vârstă a fost să le spună timp de douăzeci și cinci de ani: „Fii de succes, ai succes, ai succes”, spre deosebire de „Fii grozav, fii grozav, fii”. Grozav.' Există o diferență calitativă.” -- Cornel West

Dezgustul nostru față de muncă nu este inerent. Unii oameni sunt mulțumiți și chiar entuziasmați de munca pe care o fac - doar că mulți nu sunt. Există o serie de motive pentru aceasta: un șef prost, lipsa provocării, incapacitatea de a avansa sau de a obține promovare, condiții dificile de muncă, lipsă de respect și mulți alți factori.

Există la fel de multe motive pentru a fi nemulțumit de muncă, câte lucrători există. Cu toate acestea, marea majoritate a acestor motive pot fi reduse la rezultatul lor final: lipsa angajării lucrătorilor.

Forța de muncă suferă o criză de dezangajare. Aceasta nu este o problemă exclusiv americană. De fapt, Statele Unite se descurcă mai bine în ceea ce privește angajamentul auto-raportat decât majoritatea celorlalte națiuni dezvoltate. Dar încă nu reușim să menținem angajați lucrătorii.

În 2020, Gallup a remarcat că 54% dintre lucrători au fost dezagajați și aproape 14% au fost activ dezlegat. Acești lucrători costă companiile bani reali, deoarece își exprimă nefericirea. Se vede în munca lor și poate trage în jos și alți lucrători.

Pe de altă parte, lucrătorii angajați sunt cei care sunt entuziasmați de muncă și dedicați locului de muncă. Ei vin la muncă entuziasmați și sunt dornici să se implice și să rămână implicați. Sunt participanți activi la succesul unei companii. Nu este exagerat să spunem că lucrătorii angajați duc o organizație aproape de sine stătătoare, ceea ce este remarcabil când te gândești că doar unul din trei angajați este angajat.

Acești muncitori dezactivați nu sunt neapărat Rău muncitorii. Pur și simplu nu-și găsesc munca captivantă. Oamenii nu se nasc „logodiți” sau „dezlegați”. Este în mare parte o chestiune de circumstanță.

A fi în rolul potrivit la locul de muncă

Jim Clifton și Jim Harter, autori ai Este managerul, faceți acest punct: „Cel mai mare factor unic care influențează succesul pe termen lung al unei afaceri este calitatea managerilor.” Ceea ce pare să conteze pentru angajații astăzi este ceea ce mi se întâmplă mie, muncitorului, aici și acum. Și managerul joacă în mod clar un rol nemaipomenit în această ecuație.

Ca atare, este esențial ca managementul și C-suite să lucreze cu angajații pentru a se asigura că aceștia au rolurile potrivite. Lucrătorii trebuie să știe ce trebuie să facă, să înțeleagă de ce o fac și să creadă că învață și se dezvoltă. Cei mai buni angajați vor fi întotdeauna cei care alege să fie acolo unde sunt, spre deosebire de a simți că ei avea a fi acolo. A avea opțiuni îi face pe angajați să simtă că au mai mult control asupra destinului lor.

Un șef prost și un management slab pot avea chiar un impact negativ asupra lucrătorilor entuziaști și pozitivi. Managementul grijuliu și susținător poate menține angajații angajați în companie și în activitatea acesteia. Managementul slab, prost antrenat sau ostil face opusul. Eșecul de a sprijini angajații în a-și face treaba scade moralul, punct. Moralul scăzut nu face pentru lucrătorii angajați.

Apare pentru a face treaba

Noi, muncitorii, am continuat să ne arătăm și să facem treaba, angajati sau nu. Aceasta este o poveste la fel de veche ca afacerea în sine. Ce is nou este modul în care tinerii lucrători reacționează acum la acest status quo. Ca boomer, am acceptat mereu acest târg faustian: eu mă prezint și fac ce mi se spune, tu mă plătești. Munca este muncă, nu? Cam asa stau lucrurile?

Când lucram la companii, nu m-aș fi demnat niciodată să depășesc plicul. Cu siguranță m-am plâns colegilor și ei mie. (Pe partea bună, mizeria împărtășită este o experiență de legătură.) Dar tot am făcut ceea ce ni s-a cerut. Ne-am conformat. Nu am fost neapărat mulțumiți sau angajati, dar am făcut treaba oricum. Ei bine, am îndeplinit cerințele minime, în orice caz.

De la conformitate la angajament

Trecerea de la simpla conformare la angajament necesită implicare. Dar ce este logodna? Poate fi un termen vag. În esență, implicarea este o funcție a cât de bine se potrivesc talentele unui lucrător cu cerințele rolului lor specific.

Cu toții avem interese, pasiuni și preferințe diferite când vine vorba de munca noastră. Anumiți lucrători sunt pur și simplu mai potriviți pentru anumite sectoare, companii și roluri. Deși este adevărat că lucrătorii gravitează în mod natural către sectoarele și locurile de muncă care îi interesează, deoarece avem tendința de a studia și urmărim ceea ce se aliniază intereselor noastre, realitățile de pe piața muncii duc adesea la faptul că lucrătorii fac compromisuri cu privire la locul în care lucrează. Nu vom obține cu toții un loc de muncă de vis urmărindu-ne pasiunile.

Nu toți suntem apți pentru toate rolurile. Am început să studiez arhitectura la facultate. În timp ce mi-a plăcut arhitectura, arhitectura nu m-a iubit. Deci, m-am mutat în contabilitate. Din păcate, nici contabilitatea nu s-a potrivit pentru mine. Când am absolvit, eram specializat în marketing.

Eram la gradul al treilea înainte să descopăr că adevăratul meu interes era în modul în care funcționează organizațiile și, mai precis, în modul în care lucrăm în organizații. Asta era potrivit pentru mine; alte roluri pe care le-am încercat pur și simplu nu au fost la fel de captivante pentru mine.

Asta a fost facultate, totuși. Când am intrat în forța de muncă, m-am alăturat unei companii și respectate. Tinerii boomers nu s-au gândit prea mult la găsirea unui sens profund în munca noastră. Trebuia să găsim un loc de muncă. Am aplicat pentru locuri de muncă care păreau interesante la companii care păreau interesante.

Cu toate acestea, în mijlocul unei căutări de locuri de muncă, mulți muncitori, atunci și acum, sunt nevoiți să accepte prima ofertă rezonabilă care ne iese în cale, indiferent dacă locul de muncă se potrivește sau nu. Oamenii trebuie să-și plătească facturile. Oamenii au nevoie de un flux constant de venituri.

Când un loc de muncă nu este antrenant

Cu toate acestea, atunci când un loc de muncă nu este antrenant, lucrătorii devin nemulțumiți. Fără sprijin adecvat din partea angajatorilor pentru a le ajuta să le găsească un rol mai potrivit, mulți lucrători tineri caută pur și simplu în altă parte. Acest lucru este extrem de comun la locul de muncă tranzacțional modern.

Atunci când tinerii muncitori mileniali sunt nemulțumiți de locul de muncă sau de șeful lor, ei pot pleca pur și simplu. Aceasta este foarte uzual. Potrivit Gallup, șase din zece millennials sunt deschiși la noi oportunități de angajare în orice moment. Unul din cinci mileniali și-a pierdut locurile de muncă în ultimul an.

În timp ce boomerii se grăbesc să respingă millenialii ca fiind neclari pentru acest comportament, acești tineri lucrători sunt de fapt complet raționali. De ce ar rămâne într-un rol care nu le convine, lucrând pentru un șef care nu îi susține?

Millennials caută locuri de muncă în căutarea a ceea ce Herminia Ibarra, autor și profesor de comportament organizațional la London Business School, a numit „calități de potrivire”, care sunt aspecte ale joburilor care se aliniază cu talentele, abilitățile, preferințele și interesele unui lucrător. Acesta este un comportament perfect rezonabil și de fapt bine pentru economia generală.

Companiile ar trebui să fie fericite că lucrătorii caută locuri de muncă care li se potrivesc bine. Acesta a fost unul dintre efectele pozitive ale pieței de muncă tranzacționale. Capacitatea lucrătorilor de a căuta roluri care se potrivesc cu calitățile lor personale face ca forța de muncă să fie mai eficientă și economia mai puternică. Companiile au rezultate mai bune atunci când angajații sunt bine adaptați rolurilor lor.

Aceasta ridică întrebarea: pe o piață a forței de muncă tranzacțională, în care lucrătorii sunt liberi să treacă de la un loc de muncă la altul în căutarea unei „calități de potrivire” mai bune, de ce sunt atât de mulți muncitori americani atât de dezagajați la locul de muncă?

Din păcate, vina (și sarcina) revine adesea angajatorilor. Multe companii nu reușesc să-și evalueze și să-și dezvolte angajații cu acuratețe în moduri care să încurajeze succesul și, în cele din urmă, implicarea.

Pentru a înțelege cum se întâmplă acest lucru, trebuie să înțelegem dezechilibrul.

Muncitorul dezechilibrat

Începem cu anumite talente care ne fac în mod natural buni la unele lucruri, nu atât de grozavi la altele. Diferența dintre punctele noastre forte și punctele slabe devine și mai mult delimitată în timp, pe măsură ce urmărim interese, educație, formare și învățare la locul de muncă.

Orice îmbunătățire a punctelor noastre slabe este adesea depășită cu mult de creșterea punctelor noastre forte. Îmbunătățim abilitățile la care suntem buni și le facem cu plăcere. Seturile noastre de abilități devin în cele din urmă ale noastre, dar dezvoltarea neuniformă a abilităților ne face din ce în ce mai dezamăgiți pe măsură ce avansăm. Acest lucru este complet natural și este doar rezultatul inevitabil al concentrării și îmbunătățirii talentelor noastre naturale înnăscute, mai degrabă decât a angajării în dezvoltarea în zonele în care ne-am luptat inițial.

Talentul brut te va duce doar atât de departe. Dorința este ceea ce determină angajamentul necesar pentru a transforma talentul în abilitate perfecționată. Natura vă poate oferi un avans prin talent, dar hrăni este modul în care dezvoltăm punctele forte și, în cele din urmă, chiar și cum atingem măreția, chiar dacă nu am fost atât de buni pentru început. Dezechilibrul, în acest caz, este un semn de creștere și îmbunătățire personală. Este prioritizarea și investiția în ceea ce crezi că te definește cel mai bine.

Millennialii și generația Zer vor să fie tratați cu umanitate și respect de la început. Ei vor să-și exercite și să-și dezvolte abilitățile în poziții care le joacă punctele forte. Vor să lucreze pentru un management care le recunoaște contribuțiile și le apreciază opiniile.

Angajatorii care recunosc aceste dorințe și lucrează pentru a plasa lucrătorii în rolurile potrivite, îi tratează corect, îi mențin implicați și le promovează dezvoltarea, vor construi cele mai puternice echipe și cele mai profitabile organizații.

Fă ceea ce îți place, bucură-te de ceea ce faci

Ajutarea lucrătorilor să-și dezvolte punctele forte îi va ajuta să se implice, dar nu se va întâmpla peste noapte. Implicarea este dificilă pentru mulți tineri lucrători, deoarece aceștia sunt încă în proces de descoperire. Milenialii mai în vârstă au un sentiment mai clar despre ei înșiși și, prin urmare, un sentiment mai clar al punctelor forte, slăbiciunilor și intereselor lor, deoarece au avut o varietate de experiențe și oportunități de a le dezvolta.

Generația Z ar putea avea înclinații și interese; dar pentru ca ceva să devină a rezistenţă, sunt necesare competență și practică. Acești tineri lucrători ar putea încă avea nevoie de timp pentru a-și dezvolta talentele.

În cartea sa Debit, Mihaly Csikszentmihalyi definește „fluxul” ca imersiune totală într-o activitate. Într-o stare de curgere, cel care face este una cu ceea ce face. Este o stare de angajament complet și total. Într-o astfel de stare, munca nici nu mai pare a fi muncă. Fluxul este echilibrul final dintre viața profesională și viața privată - este integrarea completă și totală a muncii și a sinelui.

Dacă am putea rămâne într-o stare de flux în orice moment, o noțiune discutabilă, desigur, toate provocările asociate conceptului de echilibru între muncă și viață ar fi discutabile. Munca ar fi doar o altă activitate captivantă (și chiar plăcută), nu atât de diferită de petrecerea timpului liber sau de hobby-uri. Nu ar fi nevoie să echilibrăm munca cu restul vieții – ar fi pur și simplu o alta, complet integrată aspect a vieții, mai degrabă decât ceva de îndurat sau de îndurat până când este timpul să pleci acasă.

În timp ce fac ceva captivant, oamenii nu se opresc asupra a ceea ce ar prefera să facă. Ei de fapt deveni parte din a face.

Pentru unii oameni, aceasta este mai mult sau mai puțin o realitate durabilă. Unii oameni își găsesc locurile de muncă total captivante. Mulți oameni găsesc satisfăcătoare cel puțin unele părți ale locurilor de muncă. În calitate de vorbitor public, intru într-o stare de flux atunci când urc pe o scenă și vorbesc cu un public prietenos și implicat. . . sau cel puțin, Îmi imaginez sunt. Mă implic atât de mult în a vorbi cu publicul meu, încât totul dispare în fundal. Devine doar publicul și eu. Sunt total cufundat în acel moment. Pot doar să sper că sentimentul este reciproc.

Este distractiv și plin de satisfacții. Cu greu pot să-i spun muncă. Chiar nu se simte ca de lucru. O mare parte din timpul meu de lucru „pe scenă” este cea mai plăcută și captivantă parte a călătoriei mele profesionale. Aceasta este partea din munca mea despre care sunt cel mai probabil să o fac poetic împreună cu alții. Când mă urc pe scenă, intru într-o stare de flux și timpul dispare pe măsură ce devin una cu ceea ce fac.

Acest lucru nu se întâmplă pentru toată lumea, nu imediat. Cei mai experimentați dintre noi uită cum este să fii începător. Acesta este unul dintre motivele pentru care boomerii se străduiesc să înțeleagă de ce lucrătorii mai tineri sunt atât de dezagajați. Profesioniștii experimentați îi sfătuiesc adesea pe tineri să „fă ceea ce vă place”. Deși un sfat sănătos, cei care le oferă uită sau nu își dau seama că ei înșiși vin dintr-un loc de măiestrie și, sperăm, de mulțumire.

Cu experiența și concentrarea vine măiestria. Devenim mai buni la lucruri cu cât le facem mai mult timp. Măiestria naște satisfacție. Este mai probabil să iubim ceea ce am îmbrățișat, stăpânit și cucerit.

Profesioniștii experimentați devin să iubească ceea ce fac. Când îi sfătuiesc pe tineri să „facă ceea ce îți place”, ei fac acest lucru pe baza cunoștințelor obținute dintr-o viață în care a făcut munca. Ei fac acest lucru dintr-un loc de stăpânire, în care pot atinge fluxul și se pot angaja cu ușurință în muncă. Implicarea este pur și simplu mai ușoară când ești bun la ceva și este mai ușor să fii bun la ceva când ai petrecut nenumărate ore perfecționându-l.

Pentru maestru, munca vine ușoară, parcă prin virtuozitate. Pentru neofit, munca grea pare pur și simplu grea. Lupta poate fi de fapt dureroasă și laborioasă, ceea ce face mult mai dificilă intrarea într-o stare de flux. „Fă ceea ce îți place” poate fi un sfat bine intenționat, dar tinerii au nevoie de o cale către competență și eventual stăpânire, nu platitudini și aforisme.

Toate acestea se auto-întăresc. Competența duce la implicare. Pe măsură ce devenim mai implicați, devenim mai dedicați îmbunătățirii ulterioare. Angajatorii pot porni acest ciclu și îl pot perpetua oferind condiții optime pentru lucrătorii lor.

Lucrătorii implicați înțeleg de ce fac ceva, nu doar cum să o facă, pentru că le pasă de muncă. Ei înțeleg modul în care munca lor contribuie la binele mai mare. Ei își dezvoltă abilitățile și își pun în aplicare talentele pentru a obține rezultate clare, ceea ce este extrem de satisfăcător.

Ajută lucrătorii să-și dezvolte abilitățile și încurajează creșterea și îmbunătățirea. Recunoașteți când fac progrese. Încurajarea progresului îi ajută pe oameni să treacă de la neofit la maiestrie.

Tragedia Boomer

Tragedia potențială a unei experiențe boomer este că atât de multe dintre ele lor nu pot fi angajate în munca lor. În timp ce unii boomers sunt angajați la locul de muncă, după ce au petrecut o viață stăpânindu-l, alții s-au trezit în roluri greșite. Din păcate, în timp ce atribuie acest lucru „de aceea o numesc muncă” , nu au făcut niciodată mișcări pentru a găsi o muncă semnificativă și captivantă, sau nu s-au gândit niciodată că va fi permis sau chiar posibil.

Este posibil să nu fi făcut nimic în privința situațiilor lor pentru că au crezut că nu este nimic de făcut. Aceasta poate fi o trăsătură generațională unică pentru boomers. Boomerii au fost crescuți să vadă munca ca pe o necesitate pe care o facem pentru a-și întreține sine și a-și crea o familie. Deși sunt liberi să vadă lumea așa cum aleg, aș sugera că această perspectivă se limitează la sine. Este, de asemenea, probabil să ducă la nefericire, deoarece cineva este pur și simplu resemnat cu status quo-ul.

În plus, se face alti oameni nefericit de asemenea. Boomers încă conduc multe locuri de muncă americane și, dacă conducerea nu este deschisă să accepte ideea de a accepta dezechilibrele și de a recompensa echipele, vor fi într-o zi într-un dezavantaj competitiv față de companiile care îmbrățișează aceste concepte.

Pe o piață a muncii tranzacțională, în care tinerii lucrători sunt întotdeauna liberi să caute pășuni mai verzi, locurile de muncă trebuie să fie mai adaptabile. Mulțumim lui Dumnezeu pentru sosirea celei mai adaptative generații ale noastre, Gen X. Pe măsură ce acum se mută în poziții de conducere superioară, Gen X este mai dispusă și mai capabilă să pună la îndoială structurile organizaționale existente și să experimenteze cu altele noi.

Copyright 2022. Toate drepturile rezervate.
Tipărit cu permisiunea editorului, Amplify Publishing.

Articolul Sursa:

CARTE: De ce te găsesc iritantă

De ce te găsesc iritant: navigarea în fricțiunea generațională la locul de muncă
de Chris De Santis

Colegii tăi se află în grupe de vârstă distinct diferite? Ești uneori derutat sau frustrat de deciziile și comportamentele lor? Nu eşti singur. Deoarece locul de muncă este alcătuit din mai multe generații, probabil că veți experimenta fricțiuni generaționale direct. Dar să fim clari: acestea nu sunt probleme de rezolvat. Mai degrabă, ele sunt diferențe de înțeles, apreciat și? pana la urma? pârghie.

In De ce te găsesc iritantă, de la expertul în comportament organizațional Chris De Santis, veți afla de ce organizațiile trebuie să accepte dezechilibrul ca o modalitate de a inversa valorificarea talentului, respectând în același timp ceea ce este unic la fiecare dintre noi. Prin înțelegerea și aprecierea colegilor noștri, putem reduce frecarea, crește implicarea și îmbunătăți atât productivitatea, cât și satisfacția la locul de muncă.

Pentru mai multe informații și / sau pentru a comanda această carte, click aici. Disponibil și ca ediție Kindle.

Despre autor

Chris De Santis este un practicant independent de comportament organizațional, vorbitor, podcaster și autor, cu peste treizeci și cinci de ani de experiență, lucrând în principal cu clienți în firme de servicii profesionale atât la nivel național, cât și internațional. În ultimii cincisprezece ani, el a fost invitat să vorbească despre probleme generaționale la locul de muncă la sute de firme de avocatură și contabilitate din SUA, precum și la multe dintre marile companii de asigurări și farmaceutice.

Are o diplomă de licență în afaceri de la Universitatea Notre Dame, un master în afaceri de la Universitatea din Denver și un master în dezvoltare organizațională de la Universitatea Loyola.

Vizitați site-ul său la https://cpdesantis.com/