Noile cercetări identifică modalități de a ajuta oamenii care nu se simt bine cu cultura companiei să rămână angajați și să devină mai productivi.

În cadrul studiului, angajații care nu se potriveau bine cu cultura companiei lor ar putea rămâne angajați și productivi prin crearea de locuri de muncă și activități de petrecere a timpului liber, potrivit Ryan Vogel, profesor asistent de management la Penn State Erie.

Vogel spune că aceasta este o veste bună pentru mulți angajați care ar putea să nu lucreze în slujbele sau organizațiile lor ideale. Înainte de aceasta, angajații erau de obicei considerați a fi destinatari pasivi ai situațiilor lor de muncă, adaugă el.

"Majoritatea cărților și informațiilor pe care le vedeți în presa populară sunt orientate în jurul ideii angajării companiilor pentru a se potrivi bine cu valorile companiei și există unele avantaje, dar, din păcate, există și unele dezavantaje" spune Vogel. „Dacă aveți prea mulți oameni care sunt exact aceiași într-o organizație, aceasta poate face organizația stagnantă și rezistentă la schimbare”.

Angajații care au valori diferite - sau nepotrivite - se pot lupta în organizație, spune Vogel.

„Pentru individ, dacă nu te încadrezi, poate fi o situație proastă de muncă”, spune Vogel. „Nu simți că aparții, munca ta are mai puțină semnificație și este posibil să ai probleme cu menținerea performanței în acel loc de muncă.”

„Nepotriviri sub radar”

Crearea locurilor de muncă le permite lucrătorilor să își modifice sarcinile de serviciu pentru a se potrivi mai bine cu abilitățile și interesele personale, spune Vogel. De asemenea, poate permite angajaților să interacționeze cu colegii care sunt mai susținuți sau cu care ar putea fi mai ușor să se înțeleagă.

Potrivit lui Vogel, inadecvatele la locul de muncă nu pot să se îmbrace sau să acționeze diferit față de ceilalți lucrători. Statutul de inadecvat este mai mult despre ceea ce valorează lucrătorul, adaugă el.

„Aceștia ar putea fi oameni care sunt inadaptați sub radar”, spune Vogel. „Aceștia sunt oameni care, pentru ceilalți, se descurcă bine, dar care se prezintă la muncă în fiecare zi și se simt pur și simplu în afara locului. Poate că apreciază foarte mult să dea înapoi societății, dar lucrează pentru o companie de tutun sau pot aprecia foarte mult autonomia și luarea propriilor decizii, dar lucrează pentru o organizație extrem de birocratică. ”

Vogel spune că organizațiile ar trebui să fie conștiente de cât de importante sunt semnificația și valoarea pentru noii lucrători.

„Ceea ce este și mai îngrijorător este următoarea generație de lucrători pentru care sensul și valorile pot fi și mai critice”, spune Vogel. „Cred că pentru milenii și tinerii care vin astăzi în forța de muncă, a avea un loc de muncă cu semnificație personală devine din ce în ce mai important.”

Lucrări de locuri de muncă și hobby-uri

Cercetătorii, care raportează descoperirile lor în actualul număr al Jurnalul Academiei de Management, a recrutat 193 de angajați și supraveghetorii acestora dintr-o varietate de industrii folosind Craigslist. Apoi au trimis angajaților un chestionar conceput pentru a măsura valorile individuale și de muncă, elaborarea locurilor de muncă, activitățile de agrement și angajamentul. Cercetătorii au trimis un chestionar către supraveghetorii angajaților pentru a măsura performanța și comportamentul angajaților.

Angajații necorespunzători care au raportat în sondaj că s-au angajat în mai multe activități profesionale - de exemplu, adoptă mai regulat noi abordări ale sarcinilor sau schimbă proceduri minore - au fost semnificativ mai puțin susceptibili de a suferi un angajament și o performanță scăzute. Dezavantajele cu niveluri mai ridicate de activitate de agrement au fost, de asemenea, mai puțin susceptibile de a suferi aceste efecte negative.

„Deși nu este ipoteză, modelul rezultatelor sugerează în continuare că activitatea de agrement nu numai că atenuează efectul negativ al incongruenței valorice asupra angajamentului la locul de muncă, dar ar putea avea și un impact pozitiv asupra angajării la locul de muncă pentru unele inadecvate”, adaugă cercetătorii.

Cercetările viitoare se pot concentra pe experiența inadaptărilor bazate pe valori specifice, cum ar fi dacă angajații sunt etichetați ca inadaptați de către alți lucrători și consecințele acelei etichete.

Despre autorii studiului

Ryan Vogel este profesor asistent de management la Penn State Erie. Vogel a lucrat cu Jessica Rodell, profesor asociat de management și John Lynch, candidat la doctorat în management, ambii ai Universității din Georgia.

Sursa: Penn State

Cărți asemănătoare:

at InnerSelf Market și Amazon