Pentru ca femeile să ajungă în poziții de conducere, ele trebuie să fie apreciate și recunoscute pentru contribuțiile lor, care pot arăta diferit de cele ale colegilor lor bărbați. (Shutterstock)
Femeile încă se luptă să ajungă în poziții de conducere. Deși există mai multe femei care obțin diplome de facultate și număr comparabil care intră la locul de muncă, femeile sunt încă neatingând poziții de conducere de nivel mediu și superior în același ritm ca bărbații.
În Canada, femeile dețin doar 19 la sută din funcțiile în consiliul de conducere al corporațiilor. Mai puțin de unu la sută din pozițiile de conducere superioară și pipeline sunt deținute de femei de culoare și indigene, femei cu dizabilități și femei LGBTQ2S+.
Un model de leadership care să cuprindă trăsăturile feminine din fiecare dintre noi ne poate ajuta să ne mutăm către o lume mai dreaptă și mai susținătoare.
În calitate de designer de inovare socială, studiez provocările complexe cu scopul de a găsi abordări comune necesare pentru a le rezolva. Scopul meu este să încadrez principiile care ne pot ajuta proiectează un viitor mai uman — unde toate vocile sunt auzite și apreciate. Pentru a înțelege cum să ajungi acolo, Am ascultat părțile interesate și liderii emergenti implicați în munca de promovare a unui leadership mai incluziv și echitabil.
Tavanul de sticlă durabil
Termeni precum „treapta sparta” și „pardoseală lipicioasă” descrieți dificultatea pe care o întâmpină femeile pentru a trece de la rolurile de nivel de intrare. Metafore precum „tavan de sticlă”, „scări rulante de sticlă” și „stâncă de sticlă” ilustrează luptele cu care se confruntă femeile în atingerea unor roluri manageriale și executive.
Savanții susțin că metafora unui labirint descrie mai bine labirintul complex de bariere care îngreunează femeile să se ridice în vârf.
În timpul pandemiei, femeile au purtat cea mai mare parte a responsabilităților de îngrijire acasa si la serviciu. Ei fac mai mult pentru a sprijini bunăstarea echipelor lor și a se angaja în inițiative de diversitate și incluziune.
Cu toate acestea, aceste eforturi sunt rareori surprinse în evaluările de performanță care determină măriri și promovări. Prin definirea restrânsă a conducerii, folosind metrici care se înclină spre un stil masculin de management, rămân bariere pentru ca femeile și persoanele cu diferite genuri să treacă prin tavanul de sticlă.
Prejudecată profundă și idei în jur „Feminitate respectabilă” încă influențează modul în care femeile sunt percepute și evaluate.
Obțineți cele mai recente prin e-mail
Analiza arată că, deși diferența de conducere de gen se reduce încet, trăsăturile precum a fi competitiv și agresiv asociat cu bărbații sunt încă foarte apreciate. În timp ce trăsături precum a fi amabil și înțelegător conectate cu femeile sunt încă văzute ca dăunătoare în rolurile de conducere.
Problema cu aplecarea înăuntru
Pentru ca femeile să atingă poziții de conducere mai bune, ele trebuie să fie apreciate și recunoscute pentru contribuțiile lor, care pot arăta diferit de cele ale colegilor lor bărbați.
În loc să i se spună „aplecă-te”, cercetare și experiențele femeilor subliniază necesitatea ca contribuțiile lor să fie recunoscute și ca locurile de muncă și societatea să le facă valorează îngrijirea colectivă.
Critici despre „aplecarea” afirmă că pune sarcina femeilor de a-și schimba comportamentele și ignoră barierele sistemice în joc.
Cercetările asupra femeilor care ajung în poziții de conducere în organizații dominate de bărbați și care prezintă stiluri de management mai masculine au făcut-o adesea concentrat pe trăsăturile de personalitate. Totuși studii arată cum femeile sunt modelate de locurile de muncă sexiste, determinându-le să se desprindă de identitatea lor de gen și de alte femei, pentru a preveni discriminarea.
Locurile de muncă sunt modelate de cultura mai largă. O societate în care femeile sunt devalorizate nu numai că produce bărbații care devalorizează femeile, dar pătrund și modul în care femeile apreciază femeile.
Leadershipul feminin nu este doar pentru femei
Cercetările privind leadershipul eficient subliniază necesitatea unor abordări care să se alinieze cu caracteristicile feminine ale empatiei, sprijinului și construirii comunității. Aceste trăsături nu aparțin exclusiv femeilor; sunt inerente în noi toți.
Angajații se simt văzuți și auziți unde pot învăța și pot greși fara teama de vina. Alte valori includ prioritizarea îngrijirii, a respectului și a cooperării față de concurență și un accent pe onestitate și responsabilitate.
Leadershipul feminin cuprinde aspectele noastre înșine care au fost dat deoparte și devalorizat în spațiile convenționale dominate de bărbați. Recentarea acestora poate defini un model de leadership îmbrățișat și practicat de toate genurile.
Liderii viitorului
Deci cum ajungem acolo?
ajutor fetele își găsesc propriile voci unice și moduri de a conduce, fără a se conforma trăsăturilor de conducere strict definite, adesea modelate de bărbați, poate modela următoarea generație de lideri. Organizații ca Girls Inc. din regiunea York și Plan International Canada oferă fetelor și tinerelor oportunități de a explora ce înseamnă pentru ele a fi lider.
De asemenea, este esențial pentru băieți apreciază propriile lor calități feminine inerente de empatie și grijă, ajutându-i să devină bărbați care prețuiesc calitățile feminine și care îmbrățișează următoarele femei și lideri de gen diferit.
Pentru organizații, nu este vorba doar de recrutarea mai multor femei și angajați cu diferențe de gen. De asemenea, înseamnă crearea unei culturi la locul de muncă care îmbrățișează cu adevărat diversitatea și oferă oportunități de creștere.
Femeile sunt într-un mare dezavantaj când vine vorba de accesarea rețelelor și oportunități de mentorat. A fi un aliat înseamnă a depăși să vorbești dacă vezi ceva nedrept. Pledează pentru mai multe oportunități de avansare și se implică direct în mentorat pentru femei, în special pentru femeile de culoare, femeile cu dizabilități și femeile LGBTQ2S+.
Organizațiile trebuie să recunoască munca emoțională și conducerea fiind deja modelate de femei. Evaluările și evaluările performanței ar trebui să cuprindă întregul spectru a ceea ce angajații, în special femeile, aduc la muncă și să fie legat de salarii sporite și de oportunități de conducere.
Fără o schimbare în evaluarea pe deplin a contribuțiilor femeilor, locurile de muncă vor continua să fie labirinturi pline de bariere, iar decalajul de conducere nu se va închide niciodată. Fără a înțelege și a îmbrățișa importanța calităților feminine de îngrijire, empatie și colaborare în modul în care trăim, muncim și conducem, status quo-ul va continua.
Paradigma actuală - un model de conducere patriarhal care continuă să prețuiască interesul și competiția în detrimentul beneficiului și cooperării colective - pur și simplu nu funcționează pentru majoritatea oamenilor.
Pe măsură ce ne confruntăm cu provocările diviziunii politice, injustiției sociale, incertitudinii economice și schimbărilor climatice, acum este momentul să refacem femininul din interior și să promovăm un mod diferit și mai bun de a conduce.
Despre autor
Sarah Tranum, Conf. univ., Design de inovare socială, Facultatea de Design, Universitatea OCAD
Acest articol este republicat de la Conversaţie sub licență Creative Commons. Citeste Articol original.
