Femeile CEO ale firmelor mari sunt o rasă rară. În SUA în 2015, au existat mai mulți CEO-uri îl numeau pe John conduc companii mari în SUA decât femeile. În 2016, existau doar șase femei CEO în firmele acoperite de indicele FTSE 100 și 12 în indicele FTSE 250. În FTSE 100, erau doar patru președinte de femei, 185 de femei în comitetul executiv din 991 de funcții și 283 de membri din consiliul de administrație din 1,065 de funcții.
Există o subreprezentare similară, dar nu la fel de cruntă, în sectorul public din Marea Britanie. De exemplu, eu recent a publicat un raport cu Jenny Phillimore, Jane Glover și Yanan Zhang, ceea ce arată că în 2017 femeile reprezentau doar 13.1% din directorii consiliilor corporative din cele mai mari companii de servicii profesionale din West Midlands și din sectorul public. Peste jumătate dintre companii (55.9%) au consilii numai pentru bărbați, în timp ce două companii au consilii doar pentru femei.
Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că companiile publice din West Midlands au în medie o proporție mai mare de femei în consiliile lor de administrație și în funcții de CEO decât companiile private - 15.6% față de 12.9%. Însă acest lucru rămâne în urmă față de media din Marea Britanie atât pentru FTSE 100 (27.7%), cât și pentru FTSE 250 (22.8%).
Nivelul de inegalitate reflectat în aceste cifre ofensează simțul dreptății majorității oamenilor și pune la îndoială eficacitatea sprijinului pentru șanse egale. Acesta poate fi un motiv suficient pentru a încerca să creștem numărul de femei-CEO. Dar există și un stimulent economic pentru a avea mai multe femei în poziții de top.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
O mulțime de cercetări arată că o mai mare diversitate a consiliilor și a conducerii are beneficii mari pentru companii. O mare parte din aceasta provine din lărgirea abilităților de comunicare și rețea, precum și a stilurilor de conducere, care pot fi folosite.
O diversitate mai mare aduce noi perspective asupra piețelor și abilități îmbunătățite de rezolvare a problemelor. De asemenea facilitează gândirea critică. De asemenea, se demonstrează că crește inovația fermă prin capacitatea unui consiliu diversificat de a răspunde mai creativ la schimbările de pe piețele globale și nevoile clienților - femeile sunt acum implicate în 80% din bunurile de consum cumpărate iar până în 2025 se estimează că femeile vor da socoteală 60% din toată averea personală.
Un studiu a constatat că companiile din cel mai înalt quartile pentru gen și diversitate etnică sunt cu 35% mai predispuse să aibă rentabilitate financiară peste media industriei. Acest lucru se datorează faptului că diversitatea de gen a fost un atu dovedit în ceea ce privește imaginea de marcă, clienții, acționarii și satisfacția angajaților.
Lărgirea fondului de talente
Lipsa femeilor în funcții de top indică, de asemenea, că firmele ar putea face mult mai mult pentru a dezvolta talentul care se află nefolosit în rândul angajaților lor și care, prin urmare, este irosit. Acest fond de talente ar include probabil „stiluri de management feminin” mai colaborative și de susținere care cercetarile arata este mai răspândită în rândul liderilor de sex feminin și este atât subutilizată, cât și benefică.
De asemenea, s-a arătat că femeile lideri se dezvoltă abordări inovatoare ale mentoratului precum mentoratul de la egal la egal și mentoratul invers. Acestea sunt instrumente puternice pentru construirea podurilor spre conducere. Amândoi sunt eficienți în deblocarea potențialului în cadrul întreprinderilor, deoarece creează spațiu pentru reflecție, conexiune, perspectivă critică și schimb de cunoștințe. Ca beneficiu de afaceri, mentoratul este, de asemenea, crucial pentru a avea angajați mai implicați și motivați.
Prezența mai multor femei CEO în unele organizații este un indicator al faptului că organizațiile private și publice implementează politici și practici care promovează diversitatea de gen la toate nivelurile de conducere și că înțeleg importanța alimentării conductei de conducere. Prea des, companiile au atitudinea că o femeie în consiliul de administrație sau într-o poziție de vechime este suficientă. Dar sunt necesare mai multe femei la fiecare nivel de conducere într-o companie.
Există, de asemenea, dovezi că mai multe femei la un nivel superior de conducere sunt asociate cu o reprezentare mai bună a femeilor la nivelul imediat sub. Acest lucru este probabil mai mult decât modele pozitive care oferă încredere și încurajare femeilor care doresc să-și avanseze cariera. Ar putea fi, de asemenea, o consecință a unor politici mai bune de dezvoltare a personalului, care să abordeze diversitatea și să ofere mentorat, coaching și alt sprijin. Acest lucru duce la o mai bună reprezentare a femeilor pe scară mai largă în întreaga afacere. Acest lucru nu numai că face lucrurile mai egale, ci aduce cu sine beneficii economice și sociale.
Despre autor
Kiran Trehan, profesor de leadership și dezvoltare a întreprinderilor, Universitatea din Birmingham
Acest articol este republicat de la Conversaţie sub licență Creative Commons. Citeste Articol original.
Cărți conexe
at InnerSelf Market și Amazon
