Femeile sunt la fel de interesate de oportunitățile de avansare ca și bărbații. Cu toate acestea, le consideră mai puțin realizabile din cauza programelor lor încărcate. (Shutterstock)

Firma de consultanta Spencer Stuart a publicat recent un studiu de top management la companiile Fortune 500, cele mai bogate 500 de companii din Statele Unite.

Analiza s-a concentrat în mod special pe genul persoanelor aflate în aceste funcții, funcțiile acestora și sursa numirilor lor, indiferent dacă provin din interiorul sau din afara organizației.

Studierea componenței managementului de vârf, denumită adesea C-Suite, este deosebit de importantă, deoarece ne permite să vedem câte femei ajung la poziția de CEO într-o organizație.

Respectiv decan al Școlii de Afaceri John Molson și expert de câteva decenii în locul femeilor în eșaloanele superioare ale lumii afacerilor, vom discuta principalele constatări ale studiului Spencer Stuart.

Puncte de plecare

Ne-au atras atenția în special trei concluzii:

• Bărbații reprezintă 60 la sută din grupul select care constituie conducerea de vârf. Bărbații ocupă în principal pozițiile care oferă cel mai mare potențial de numire în funcția de CEO, conform istoricului numirilor în astfel de posturi. Acestea includ, de exemplu, directorul de operațiuni, șef de divizie și director financiar;

• Deși femeile sunt din ce în ce mai prezente în funcțiile de top management (40 la sută), ele se regăsesc în continuare în funcțiile de șef de resurse umane, șef de comunicare, șef de diversitate și incluziune și șef de dezvoltare durabilă. Cu alte cuvinte, femeile sunt în așa-numitele funcții de sprijin care, deși sunt importante pentru organizații, sunt din păcate percepute ca având un impact redus asupra capitalului propriu și a performanței financiare;

• Numirile în funcții de top management care conduc la funcția de CEO provin în principal din cadrul companiei. Ce înseamnă acest lucru? Că o cunoaștere intimă a organizației dobândită pe o perioadă lungă este apreciată și că, în general, există un proces de promovare pentru a alimenta fondul de succesiune.

Prezentare globală a situației

Experiența noastră din ultimele decenii ne permite să tragem concluzii similare despre Canada. Așa că am vrut să verificăm dacă această situație a fost similară în alte țări.

Un raport al Organizației Internaționale a Muncii numit „Cazul de afaceri pentru schimbare” oferă o imagine de ansamblu asupra poziției femeilor în eșaloanele superioare ale puterii în 13,000 de companii care operează pe fiecare continent.

Ca și în Statele Unite și Canada, diferența de gen între pozițiile care ar putea fi numite locuri de muncă de sprijin și cele care contribuie direct la profitabilitatea unei organizații pare să fie larg răspândită. Potrivit autorilor acestui studiu, este denumit și „perete de sticlă”, deoarece limitează grupul de potențiale candidate de sex feminin pentru funcția de CEO.

Dar cum poate fi explicat acest fenomen?

Stereotipuri, părtiniri și prejudecăți

În primul rând, stereotipurile și prejudecățile de gen intră în joc încă din copilărie.

Acestea au un impact asupra jucăriilor cu care se joacă copiii, a subiectelor pe care le studiază, a vieții lor și a carierei viitoare.

Fetele - în general - aspiră să devină doctori, profesori, asistente medicale, psihologi și medici veterinari. Cât despre băieți, ei vor să devină ingineri și lucrează în domeniul IT și mecanic.

Cultura organizationala

În al doilea rând, cultura organizațională este a oglindă a societății noastre și a tradițiilor sale.

Prin urmare, transmite părtiniri cu privire la potențialul de leadership al femeilor în comparație cu bărbații.

Conform sondajului Organizației Internaționale a Muncii citat mai sus, 91% dintre femeile chestionate au fost de acord sau au fost ferm de acord că femeile conduc la fel de eficient ca bărbații. Cu toate acestea, doar 77% dintre bărbați au fost de acord cu această afirmație.

Se poate spune că această părtinire de conducere are un impact asupra proceselor de recrutare, numire, dezvoltare a talentelor și „alocare extinsă” care deschide calea pentru progresul în carieră.

Există, de asemenea, motive să credem că aceste părtiniri sunt prezente în mod egal în consiliile de administrație, care sunt responsabile pentru numirea directorilor generali și care sunt încă compuse predominant din bărbați.

Obiective de viață diferite

În cele din urmă, femeile și bărbații au preferințe și obiective de carieră diferite.

Potrivit unui studiu al profesorilor de la Harvard Business School Francesca Gino și Alison Wood Brooks intitulat „Explicarea diferențelor de gen la vârf”, femeile sunt la fel de interesate de oportunitățile de avansare ca și bărbații. Cu toate acestea, le consideră mai puțin realizabile din cauza programelor lor încărcate. Drept urmare, femeile trebuie să țină cont mai serios de compromisurile și sacrificiile pe care vor trebui să le facă pentru a ocupa funcții de înaltă responsabilitate și putere.

Autorii au grijă să sublinieze că aceste rezultate nu înseamnă că femeile sunt mai puțin ambițioase, ci că succesul în carieră înseamnă lucruri diferite pentru diferiți oameni. Pentru unii, aceasta ia forma puterii. Pentru alții, poate însemna să-i faceți fericiți pe colegi și să ajutați să faceți lumea un loc mai bun într-un mediu colaborativ și de susținere.

Această cercetare este în concordanță cu cea a lui Viviane de Beaufort, profesor la École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). Într-un sondaj al aspirațiilor de carieră a 295 de femei manageri franceze, ea a constatat că femeile își doresc să ajungă la cele mai înalte poziții. Dar nu cu orice preț.

Ce determină traseele de carieră?

Prin urmare, acest articol ridică următoarea întrebare:

Putem noi, ca femei, să sperăm într-o zi să fim directori executivi sau să ne îndeplinim visele profesionale în ciuda părtinirilor, prejudecăților, stereotipurilor și barierelor pe care trebuie să le depășim?

Simone de Beauvoir a scris în 1949 în eseul său „Al doilea sex”:

Femeile se determină și se diferențiază în raport cu bărbații, nu bărbații în raport cu femeile: sunt neesențiale în raport cu ceea ce este esențial. El este subiectul, el este absolutul, ea este cealaltă.

Acest fragment ne amintește că abilitățile și cunoștințele necesare îndeplinirii funcțiilor strategice au fost întotdeauna definite în termeni de exercițiu masculin al puterii într-un mediu în care performanța organizației este judecată aproape exclusiv de succesul financiar și de creșterea valorii pentru acționari.

Este timpul să ne gândim la noi căi de carieră și abilități care nu sunt definite de gen, ci mai degrabă de misiunea și obiectivele unei organizații. Aceste obiective trebuie să țină cont modul în care contribuie la crearea unei lumi mai bune, cât și asigurarea succesului financiar al organizațiilor.

Abilitățile funcționale trebuie apreciate la fel de mult ca și abilitățile mai blânde, cum ar fi inteligența emoțională, empatia, simțul comunității și îndrăzneala.

Dărâmarea pereților de sticlă înseamnă, de asemenea, că organizațiile și consiliile lor de administrație au responsabilitatea de a identifica și încuraja femeile să ocupe poziții în care își pot câștiga experiență și își pot dezvolta abilitățile de conducere în prima linie, mai degrabă decât în ​​roluri de sprijin.

Într-un astfel de context, femeile, la fel de mult ca și bărbații, vor avea șanse mai mari de a ajunge la cele mai înalte poziții într-o companie, rămânând în același timp fidele lor înșiși – și făcând acest lucru în condiții egale.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Universitatea Concordia și Anne-Marie Croteau, Decan, John Molson School of Business, Universitatea Concordia

Acest articol este republicat de la Conversaţie sub licență Creative Commons. Citeste Articol original.

cărți_carieră