Imagini de Gerd Altmann
Persoanele noastre de afaceri sunt o formă specială de sistem de credințe. Ele sunt foarte reale și solide pentru noi și pline de nenumărate preconcepții despre ceea ce este „corect” și ceea ce este „greșit”. Când apare ceva - o critică sau o diferență de opinie, de exemplu - care contrazice preconcepțiile noastre, reacționăm imediat defensiv. Această defensivitate este sămânța conflictului.
Pentru a înrăutăți lucrurile, această sămânță este plantată din nou și din nou. Șeful țipă la tine, așa că tu țipi la prima persoană care intră în biroul tău, iar acea persoană la rândul ei se duce acasă și țipă la familia lor. Există o recoltă de conflicte.
Dacă persoana dvs. de afaceri trebuie să aibă întotdeauna dreptate, orice încercare de a dovedi contrariul poate duce la o rezistență puternică. Cu cât suntem mai atașați de credințele noastre, cu atât sunt mai solide și mai permanente și cu atât mai probabil suntem implicați în conflict.
Examinând tiparele voastre de conflict, veți începe să recunoașteți că o mare parte din angoasa prin care v-ați supus ar fi putut fi evitată renunțând la o parte din soliditatea credințelor voastre. Acest lucru nu înseamnă că acum ar trebui să fiți de acord cu toată lumea, indiferent de opiniile lor, sau că ar trebui să acceptați critici fără comentarii. Evitarea potențialelor situații conflictuale, indiferent de costuri, poate fi la fel de mult un model emoțional de agățare și respingere ca oricare altul. Dar o diferență de opinii nu trebuie să devină automat motivul conflictului.
Învățarea de prevenire a conflictelor
Există trei faze în fiecare conflict: începutul, când se manifestă pentru prima dată potențialul conflictului; mijlocul, când conflictul este în curs; iar sfârșitul, când conflictul se diminuează. Cu excepția cazului în care vorbiți despre invadatorii de pe Marte care mărșăluiesc neașteptat pe alee, majoritatea oamenilor pot vedea conflictul venind cu mult înainte de a ajunge efectiv. Cel puțin ar trebui să poată fi văzut conflictul venind, dacă ești atent. Condițiile pentru conflict se dezvoltă în timp. Adesea, simpatiile de bază și antipatiile simple devin semințele conflictului.
Așadar, prima dvs. sarcină în lucrul cu conflictul este să acordați atenție aprecierilor și antipatiilor dvs. și să explorați potențialul lor de a declanșa conflicte. Trebuie să fii conștient că ai aprecieri și nu îți plac și că acestea influențează ceea ce faci, spui și gândești. Nu trebuie doar să acordați atenție doar propriilor dvs. aprecieri și antipatii. De asemenea, trebuie să acordați o atenție deosebită preferințelor celor cu care lucrați.
Există două instrumente pentru realizarea acestui lucru. Primul este să exersezi atenția în timpul activităților zilnice. Al doilea este contemplațiile voastre de dimineață și seară. În timpul zilei, dacă îți poți liniști mintea suficient, vezi jocul personalităților din grupurile tale de lucru. Fii atent la ceea ce îi face pe oameni fericiți, la ceea ce îi face pe oameni nefericiți. Dimineața și seara ar trebui să puteți observa impactul acestor preferințe asupra propriilor sentimente. Există oameni care încep să te irite? Stilul dvs. de lucru începe să irite pe altcineva? Există cineva cu care începi să te temi să vorbești? Evită cineva să vorbească cu tine? De ce?
Dacă puteți menține doar o cantitate mică de diligență în ceea ce privește acordarea atenției și luarea de timp pentru contemplațiile zilnice, există multe lucruri pe care le puteți prevedea despre comportamentul oamenilor - care vor lucra bine împreună; cine va lupta; cine vor fi lideri; cine va prefera să fie adepți. Există un corp larg de literatură și cercetare despre tipurile de personalitate și dinamica echipei pe care să vă bazați pentru a vă susține observațiile. Fără să acordați atenție și contemplațiilor dvs. zilnice, totuși, fiți avertizați că toate seminariile și discursurile motivaționale de o zi nu vor face prea mult bine.
A prezice modul în care oamenii se vor relaționa între ei este un lucru; schimbarea rezultatului situațiilor este cu totul alta.
Încheierea conflictului
Modul în care alegeți să rezolvați conflictul vorbește la fel de mult despre dvs., precum și modul în care se duce o bătălie. Mulți oameni sunt destul de atașați de conflicte, cărora le place adrenalina, sentimentul de putere - mai ales dacă câștigă. Savurează memoria. Într-un fel pervers, îi face să se simtă în viață. Pentru alții, experiența este chiar opusă. Chiar gândul la un alt conflict îi îmbolnăvește de stomac. Vor face orice, mai degrabă decât să treacă din nou prin experiență. Nimic nu merită să lupți pentru totdeauna. Vor rămâne neimplicați de acum înainte.
Ambele extreme sunt doar atât - extreme. În primul caz, adversarul continuă să fie pedepsit; în al doilea, eul este pedepsit. Pedeapsa, însă, nu are nicio legătură cu conflictul. La sfârșitul conflictului, există un antidot care ar trebui să fie cel mai important în minte - iertarea. Sunt doi oameni de iertat: adversarul și tu însuți.
Iertarea adversarilor înseamnă renunțarea la conflict, atât fizic, cât și mental. Majoritatea oamenilor au auzit următoarea poveste Zen, dar se repetă. Este povestea despre cei doi călugări zen care se apropie de un râu. Va trebui să vadă râul pe jos. La malul râului există o tânără care vrea să treacă, dar care nu vrea să-și ude rochia. Ea le cere călugărilor să o poarte. Unul dintre călugări se enervează și refuză. Al doilea nu spune nimic, ridică femeia și o poartă. În timp ce cei doi călugări își continuă călătoria, primul călugăr care a refuzat să o poarte pe femeie continuă să fumeze despre insultă. El se plânge însoțitorului său: "Cum ai putut face asta? Cum ai putea să o duci pe femeia aia?" Al doilea călugăr se întoarce spre tovarășul său și zâmbește. "O mai transporti? Am pus-o înapoi la râu."
Toată lumea poartă femei tinere, bărbați tineri, gorile de două tone, elefanți, iar cerul știe doar ce altceva pe umerii lor. Lucrând cu conflictele, trebuie să învățăm când și cum să lăsăm poverile. Poverile sunt resentimente, sentimente proaste și resentimente care rezultă din conflict - mai ales atunci când pierzi. Conflictele nu se termină când se lovește ultima lovitură. Chiar înainte de sfârșitul războiului, se planifică următoarea campanie, mai mare și mai puternică.
Conflictul necesită multă energie. Eșecul de a ierta înseamnă a fi blocat într-un ciclu de violență. Și la fel ca călugărul care nu a putut să-l lase pe tânăra în minte, înseamnă că se va cheltui energie pentru a menține lupta. Deci conflictul este scump. Într-un sens practic, înseamnă că angajații care își petrec tot timpul angajat în sau planifică războaie nu sunt angajați productivi. Își pierd nu numai timpul, ci timpul tuturor celor din jur în luptele lor personale.
Chiar și atunci când te învinovățești complet pentru asta, conflictul necesită multă energie. Vina de sine, vinovăția și respingerea pot fi la fel de scumpe pentru energie atunci când sunt îndreptate spre interior. Una dintre cheltuieli atunci când te învinovățești pe tine este energia pusă în încercarea de a corecta lucrurile din nou. A existat o greșeală și lucrurile trebuie reparate, dar chiar și cu superglue nu vor fi niciodată la fel. Mai degrabă decât să mergem înainte, se petrece mult timp încercând să repare trecutul. Încercarea de a îndrepta lucrurile din nou implică lipsa de dorință de a-ți accepta propria falibilitate și falibilitatea altora. Este dificil să recunoaștem că s-au făcut greșeli.
Tristețea conflictului
Tristețea conflictului este că toată lumea trebuie să trăiască cu rezultatul său. Conflictul schimbă relațiile. Acest lucru trebuie acceptat. Este esențial pentru procesul iertării. Există două tehnici în special pe care le puteți folosi după un conflict pentru a vă ajuta să vă recâștigați echilibrul emoțional, să vă iertați pe voi și pe adversarii voștri și să continuați cu viața.
Prima este o contemplație pe care o puteți face seara sau în altă oră când doriți să lucrați cu ea. Tema sa este foarte simplă și merge așa:
Cu toții ne dorim să fim fericiți, fiecare dintre noi. Ceea ce tocmai s-a întâmplat între noi și altcineva este din această cauză. Am vrut să fim fericiți. Fiecare dintre noi, în felul nostru, a încercat să facă ceea ce credeam că este necesar pentru a fi fericiți.
Dacă simți acum că tu ai fost eronat, atunci ar trebui să încerci să simți o anumită satisfacție că ai avut ocazia să înveți ceva ce nu știai despre tine. Poate că acum ai o mai bună înțelegere a ceea ce te face fericit și a ceea ce nu. Ar trebui să vă întrebați: "Este ceva ce aș fi putut învăța altfel? Este poate singurul mod în care aș fi putut învăța această lecție?"
Același lucru se poate spune despre lecțiile pe care le-au învățat adversarii tăi. Chiar dacă este posibil să fi experimentat o mare durere, a fost acest lucru cel mai bine pentru ei pe termen lung? A fost cel mai bine pentru toți cei implicați?
Dacă poți, gândește-ți față de ceilalți gânduri amabile, bazate pe amintirea propriilor tale lupte și a durerii. Conflictul este o experiență comună a durerii. Folosiți-l ca o oportunitate de a vă dezvolta empatia față de ceilalți.
Atunci când conflictul nu este rezolvat pozitiv pentru toți cei implicați, sentimentele tale ar trebui să fie cele ale regretului și compasiunii. Poate că adversarul tău nu a învățat lecții valoroase; poate că nu ați învățat și lecții. În acest caz, este posibil ca amândoi să repetați aceleași tipare de mizerie mereu. Nu este un gând foarte fericit. Nu este ceva de bucurat.
Retipărit cu permisiunea editorului,
Park Street Press, un div. de Inner Traditions Intl.
© 1999. http://innertraditions.com
Sursa articolului
Managementul iluminat: aducerea la lucru a principiilor budiste
de Dona Witten și Akong Tulku Rinpoche.
Prin aplicarea principiilor budiste la locul de muncă, autorii oferă noi informații despre adevăratul sens al responsabilității și importanța concentrării. Ei învață cum să vă relaxați sub presiune și să controlați emoțiile și oferă sfaturi privind rezolvarea constructivă a conflictelor și înțelegerea limitelor personale. Mai mult decât o simplă carte despre obținerea succesului, Managementul iluminat este despre crearea fericirii pentru toți cei implicați, atât pentru angajatori cât și pentru angajați. Plin de exerciții și tehnici, Managementul iluminat arată cum să atragem tot ce este mai bun din noi înșine și din colegii noștri pentru a crea un mediu de birou productiv, echilibrat și fericit în care toată lumea visează să lucreze.
Mai multe cărți ale acestor autori.
Despre autori
AKONG TULKU RINPOCHE a fost președintele ROKPA, o organizație internațională de ajutorare. Vizitați site-ul web al ROKPA la http://rokpa.org. Autorul lui Îmblânzind Tigrul, a fost fondatorul și directorul Samye Ling din Scoția, cel mai vechi centru budist tibetan din Occident. Vizitați site-ul web al Centrului la http://www.samyeling.org.
DONA WITTEN este consultant în management pentru Ernst and Young și a îndeplinit roluri similare pentru companii importante precum IBM și Cadbury.
Ceas Ultimul interviu de televiziune al doctorului Akong Tulku Rinpoche
