Centrele pentru Controlul și Prevenirea Bolilor din Atlanta și-au activat centrul de operații de urgență ca răspuns la pandemia COVID-19. (Centre pentru controlul bolilor / Unsplash)

Când am început să lucrez în gestionarea dezastrelor și a situațiilor de urgență, a existat o anecdotă amuzantă care sugerează că slujba era de 98% hârtie și XNUMX% adrenalină.

Privind în jur la mediul meu de birou, nu am reușit să văd multă adrenalină. Pentru a înțelege acest lucru, am cercetat câteva dezastre majore și am descoperit că atunci când fac grevă, managerii de urgență trec la lucrul în centre de coordonare în caz de urgență. Acești centri nervoși arată adesea ca ceva din filme, cu oameni care se uită atent la computerele lor, în timp ce ecranele mari de pretutindeni afișează informații critice.

În timpul devastatorului Incendiile de forță Fort McMurray în 2016, care a distrus subdiviziuni întregi și a provocat daune de peste 1 miliard de dolari, am înțeles în cele din urmă aspectul „adrenalină de două la sută” al muncii noastre. De luni de zile, lucrarea a fost continuă și non-stop. În curând, am observat că starea inițială de exaltare a fost înlocuită de o stare de epuizare.

Un elicopter se luptă cu un incendiu în Fort McMurray, Alta, în 2016. Incendiul a forțat aproape 90,000 să fugă din regiunea nisipurilor oleaginoase din Canada - și a dus la stres grav la locul de muncă pentru lucrătorii de urgență. PRESA CANADIANĂ / Jason Franson

În acel moment, mi-a fost amintit cartea din 2004, Când corpul spune că nu: costul stresului ascuns, scris de medicul canadian Gabor Maté, care prezintă cei patru stimuli cei mai stresanți: Lipsa informațiilor, incertitudinea, lipsa controlului și conflictul. Am observat că în timpul unui dezastru, toți acești factori sunt prezenți în masă.

În caz de dezastru, deciziile critice trebuie luate cu informații incomplete sau contradictorii. Lipsa controlului și a incertitudinii apar atunci când navigați în politici, orientări și legi. Există adesea conflicte cu alocarea resurselor și priorități conflictuale.

Alți factori notabili includ orele de lucru atipice, extreme de activitate și un mediu de lucru sedentar. Deși unele caracteristici sunt unice pentru profesia noastră, nu sunt iluzionat că suntem singuri în experiențele noastre. Multe alte profesii și funcții se confruntă cu provocări similare.

Epuizarea urmează exaltării

Deși este de așteptat stresul la locul de muncă pe termen scurt, problema apare cu stresul susținut pe termen lung.

Așa cum a descris omul de știință maghiar Hans Selye în 1950 în seminalul său sindromul general de adaptare despre stresul la locul de muncă, după ce a susținut o perioadă de exaltare, angajații stresați ajung în cele din urmă la faza de epuizare și nu mai pot suporta o presiune suplimentară. Astăzi, în practica mea de psihologie clinică, clienții mei care lucrează în diverse domenii îmi povestesc despre epuizare, iritabilitate, nerăbdare, probleme de concentrare și de a primi informații noi și de a se simți subapreciați la locul de muncă, unii chiar contemplând să renunțe la slujbă.

În 2019, Organizația Mondială a Sănătății a identificat un sindrom a etichetat „burnout” rezultat din stresul cronic la locul de muncă. Acum, persoanelor care declară că se simt epuizate de energie sau epuizate, distanțate mental sau cinice în legătură cu slujbele lor și care se confruntă cu probleme pentru a-și îndeplini munca pot fi diagnosticate cu un prejudiciu la locul de muncă.

OMS a etichetat acum doi ani stresul cronic la locul de muncă. Elisa Ventur / Unsplash

Burnout-ul ca urmare a stresului la locul de muncă are implicații semnificative pentru angajatori. Standarde canadiene de sănătate și siguranță la locul de muncă solicită angajatorilor să protejeze sănătatea fizică și mentală a lucrătorilor lor. Dacă oamenii îndeplinesc criteriile de epuizare, organizațiile ar putea neglija datoria legiuită de a asigura locuri de muncă sigure din punct de vedere psihologic.

Prevenirea, atenuarea stresului

Vestea bună este că se poate face ceva. Deși va necesita un angajament organizațional autentic, prevenirea și atenuarea sunt esențiale. Dar pentru a intra în centrul problemei, trebuie mai întâi să întrebăm dacă angajatorii urmăresc chiar siguranța psihologică la locul de muncă.

Dintre cei care o fac, cei mai mulți încurajează personalul să facă mai multă mișcare, să mediteze, să doarmă mai bine și să mănânce o dietă mai echilibrată. Aceasta este, pur și simplu, să transmită dolarul către o forță de muncă deja epuizată și nu face nimic pentru a aborda nucleul problemei. Răspunsul nu este să recomandați soluții Band-Aid, sugerând angajaților să încerce și mai mult în timpul lor de nefuncționare pentru a compensa neglijarea organizațională.

Locurile de muncă trebuie să pună în aplicare politici clare pentru a reflecta angajamentul lor față de sănătatea și securitatea mintală la locul de muncă, inclusiv numirea unui campion al sănătății. (Unsplash)

Pentru schimbări semnificative, organizațiile trebuie mai întâi să pună în aplicare politici clare care să reflecte angajamentul lor față de sănătatea mintală la locul de muncă și siguranța psihologică și să numească un campion al sănătății și lideri care modelează aceste valori.

Următorul pas este identificarea pericolelor la locul de muncă prin sondaje de angajare a angajaților, evaluări ale riscurilor la locul de muncă, investigații de incidente, interviuri de ieșire și date privind cererile de invaliditate, dacă sunt disponibile. Identificarea controalelor pentru a preveni vătămarea psihologică este, de asemenea, necesară.

Politici respectuoase la locul de muncă

Odată identificate pericolele, trebuie să urmeze măsuri de prevenire și atenuare. Organizațiile trebuie să definească și să instruiască angajații cu privire la atribuțiile și responsabilitățile lor, să monitorizeze volumul de muncă, să ia în considerare aranjamentele de lucru flexibile, să comunice clar prioritățile și să se asigure că politicile respectuoase la locul de muncă sunt înțelese și că managerii care le sfidează sunt responsabili.

Organizațiile trebuie să abordeze riscurile de mediu încurajând mișcarea, pauzele și obținerea luminii solare. În cele din urmă, documentarea și raportarea pericolelor ca măsură pentru dezvoltarea continuă a programului este necesară, deoarece ajută la informarea politicii companiei ca parte a eforturilor holistice de îmbunătățire continuă.

De-a lungul întregului ciclu, reamintesc liderilor organizaționali să rămână prezenți pentru a sprijini personalul prin executarea tuturor sarcinilor - și a valorii în încurajarea echipelor fericite și implicate.

Cercetările arată că cele mai performante echipe la locul de muncă au un lucru în comun: siguranța psihologică. Când oamenii se simt în siguranță, sunt implicați și dedicați muncii lor, iar acest lucru creează rezistența organizațională. Angajatorii care reușesc să depășească curba de epuizare vor câștiga un avantaj distinct față de alte organizații.

Despre autor

Cărți despre îmbunătățirea performanței din lista celor mai bine vândute de la Amazon

„Vârful: Secretele din noua știință a expertizei”

de Anders Ericsson și Robert Pool

În această carte, autorii se bazează pe cercetările lor în domeniul expertizei pentru a oferi perspective asupra modului în care oricine își poate îmbunătăți performanța în orice domeniu al vieții. Cartea oferă strategii practice pentru dezvoltarea abilităților și obținerea stăpânirii, cu accent pe practica deliberată și feedback.

Click pentru mai multe informatii sau pentru a comanda

„Obișnuințe atomice: o modalitate ușoară și dovedită de a construi obiceiuri bune și de a le distruge pe cele rele”

de James Clear

Această carte oferă strategii practice de construire a obiceiurilor bune și de rupere a celor proaste, cu accent pe micile schimbări care pot duce la rezultate mari. Cartea se bazează pe cercetări științifice și exemple din lumea reală pentru a oferi sfaturi utile oricui doresc să-și îmbunătățească obiceiurile și să obțină succes.

Click pentru mai multe informatii sau pentru a comanda

„Mindset: noua psihologie a succesului”

de Carol S. Dweck

În această carte, Carol Dweck explorează conceptul de mentalitate și modul în care acesta ne poate afecta performanța și succesul în viață. Cartea oferă informații despre diferența dintre o mentalitate fixă ​​și o mentalitate de creștere și oferă strategii practice pentru dezvoltarea unei mentalități de creștere și obținerea unui succes mai mare.

Click pentru mai multe informatii sau pentru a comanda

„Puterea obiceiului: de ce facem ceea ce facem în viață și în afaceri”

de Charles Duhigg

În această carte, Charles Duhigg explorează știința din spatele formării obiceiurilor și modul în care aceasta poate fi folosită pentru a ne îmbunătăți performanța în toate domeniile vieții. Cartea oferă strategii practice de dezvoltare a obiceiurilor bune, de rupere a celor proaste și de a crea schimbări de durată.

Click pentru mai multe informatii sau pentru a comanda

„Mai inteligent, mai repede, mai bine: secretele de a fi productiv în viață și în afaceri”

de Charles Duhigg

În această carte, Charles Duhigg explorează știința productivității și modul în care aceasta poate fi folosită pentru a ne îmbunătăți performanța în toate domeniile vieții. Cartea se bazează pe exemple și cercetări din lumea reală pentru a oferi sfaturi practice pentru a obține o productivitate și succes mai mari.

Click pentru mai multe informatii sau pentru a comanda

Acest articol a apărut inițial pe Conversaţie