Angajații care pleacă pot oferi informații importante despre managerii lor. adriaticfoto/Shutterstock

E o zicală că oamenii nu renunță la serviciu, își părăsesc șeful. Și managementul prost are cu siguranță multe de răspuns la locul de muncă din Marea Britanie. O uluitoare 82% dintre noii manageri în Marea Britanie sunt ceea ce Chartered Management Institute (CMI) numește „manageri accidentali”, conform unui sondaj YouGov comandat între 4,500 de lucrători și manageri în iunie, care a fost publicat recent.

Managerii accidentali sunt oameni care au urcat pe scara corporativă fără pregătire oficială în management sau leadership. Pentru a spune simplu, ei nu sunt instruiți sau echipați corect pentru a gestiona oamenii. Dintre acei lucrători care le-au spus cercetătorilor CMI că au un manager ineficient, doar o treime au spus că sunt motivați să facă o treabă bună și până la jumătate se gândesc să plece în următoarele 12 luni.

Ca un prim și evident pas pentru a combate blestemul managerului accidental, companiile nu ar trebui să numească oameni în roluri manageriale decât dacă au avut pregătirea adecvată. Pe lângă aceasta, au nevoie de un plan de dezvoltare clar înainte de a-și începe noul rol de management.

Deci, cum ar trebui să arate acest antrenament? Potiștii manageri ar trebui să li se învețe abilitățile oamenilor, nu doar cunoștințe tehnice. La fel de studiul CMI sugerează că managerii ar beneficia de formare în domenii precum stabilirea de obiective, crearea unui mediu de lucru pozitiv și a unei culturi a inovației. Toate acestea sunt lucruri care pot – și ar trebui – să fie predate noilor manageri.

Off pe stres

Bolile legate de stres sunt printre cele mai importante cauzele absenței la locul de muncă, potrivit Executivului pentru sănătate și siguranță al guvernului britanic. Iar unul dintre marii factori care provoacă acest stres este lipsa Inteligenta emotionala arătate de manageri. Aceasta înseamnă să ai o înțelegere a propriilor emoții, dar și a celorlalți. Așadar, atunci când companiile decid să promoveze pe cineva într-un rol managerial, trebuie să ia în considerare abilitățile umane ale acelei persoane la fel de mult ca și abilitățile sale tehnice.

Dar poți să înveți cu adevărat inteligența emoțională? Cred că poți învăța pe cei mai mulți oameni, dar nu pe toți. În experiența mea, unii manageri au în mod natural bun abilități sociale și interpersonale, în timp ce alții nu au aceste abilități, dar pot fi instruiți eficient în ele.

Dar vor exista întotdeauna acei oameni cărora pur și simplu nu li se poate învăța inteligența emoțională. Această categorie va include indivizi cu abilități tehnice excelente – care este probabil ceea ce i-a făcut să iasă în evidență față de șefii lor, în primul rând. Este de înțeles că liderii companiei nu vor să-și piardă cei mai buni angajați și astfel îi promovează pentru a le oferi mai mulți bani și prestigiu în cadrul organizației.

Un profesor bun de clasă poate fi plătit mai mult sau poate câștiga mai multă experiență la locul de muncă doar dacă optează pentru un rol de director, de exemplu. Dar a fi profesor principal este foarte diferit de a lucra în clasă în fiecare zi. Unul se concentrează pe predarea studenților, celălalt tinde să implice bugetarea și, bineînțeles, gestionarea oamenilor. Acest exemplu se desfășoară în multe industrii – de la inginerie până la aplicarea legii.

Un angajat ar trebui să poată progresa la locul de muncă dacă dorește, să câștige mai mulți bani și experiență. Dar dacă unui mare angajat îi lipsesc abilitățile de oameni și este puțin probabil să beneficieze de formare pentru a se îmbunătăți în acest domeniu, ar trebui în schimb promovat în roluri care nu implică conducerea oamenilor. Managerii existenți trebuie să se asigure că există tipurile de roluri care le-ar permite oamenilor să primească mai multă remunerație și prestigiu fără a fi nevoiți să-și asume responsabilități de management al oamenilor.

Așadar, șefii nu trebuie să fie atrași doar de priceperea tehnică atunci când aleg noi manageri. Ei trebuie să se gândească și la abilitățile oamenilor. Are această persoană cu adevărat ceea ce este nevoie la nivel emoțional pentru a gestiona un grup de oameni?

Echipele de resurse umane au un rol crucial de jucat aici. Ar trebui să aibă date actualizate despre performanța fiecărui manager din sondajele angajaților. Ei pot folosi aceste date pentru a identifica „managerii răi”. De asemenea, echipele bune de resurse umane vor observa devreme când fluctuația forței de muncă este mare – acesta este un semn de avertizare timpurie, potențial de management defectuos.

Dar echipele și organizațiile de resurse umane nu pot depinde numai de angajați pentru a-i ajuta să identifice managerii accidentali. Trăim vremuri economice dificile. Criza costului vieții înseamnă că nesiguranța locului de muncă este ridicată, iar angajații vor fi foarte reticenți să spună managementul defectuos. Deci, interviurile de ieșire pot ajuta, de asemenea, deoarece îi informează pe manageri exact de ce pleacă angajații.

Să renunți la șeful tău, nu la slujba ta

Amploarea problemei managerului accidental și efectul său mai larg asupra calității vieții nu trebuie subestimate.

Sondajul CMI De asemenea, a constatat că aproape o treime dintre lucrătorii din Marea Britanie spun că au renunțat la un loc de muncă din cauza unei culturi negative la locul de muncă, subliniind riscurile ca managerii să nu rețină comportamentul toxic. Alți factori pe care acești lucrători i-au citat ca motive pentru a părăsi un loc de muncă includ o relație negativă cu un manager (28%) și discriminarea sau hărțuirea (12%).

Companiile din Marea Britanie se confruntă probleme permanente de productivitate, alături de problemele tot mai mari cu sănătatea proastă legată de stres. Managerii de linie competenți și inteligenți din punct de vedere emoțional – indiferent dacă sunt talentați în mod natural sau instruiți – ar putea fi o parte esențială a oricărei soluții la puzzle-ul productivității, reducând stresul angajaților și contribuind la crearea unor medii de lucru mai bune pentru toată lumea.

Cary Cooper, profesor de psihologie organizațională și sănătate, Universitatea din Manchester

Acest articol este republicat de la Conversaţie sub licență Creative Commons. Citeste Articol original.

cărți_carieră